Hyvää aamupäivää arvoisat suurlähettiläät ja päälliköt,
On ilo saada kohdata teidät UHVYn uutena puheenjohtajana nyt, kun olette kokoontuneet yhteen tänä poikkeuksellisena aikana. Poikkeuksellisena aikana jälleen kerran. Kuluneen vuoden aikana toimintaympäristömme on ollut jälleen monin tavoin muutoksessa. Suomen talouden tila on merkittävästi heikentynyt, mistä myös UM on saanut säästötarpeiden osalta osansa. UH-uudistuksen myötä uusi organisaatiorakenne on toiminnassa, ja UHVYssä toivomme, että uudistukset jatkuvat muutoinkin kuin rakenteiden osalta. Useampikin sisäisen työryhmän raportissa mainittu teema ansaitsee nousta yhteiselle työlistalle työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen kesken. Ja kun nyt mennyttä vuotta peilataan, lienee todettava että onhan sitä mediahuomiotakin ollut.
Tämä kaikki valitettavasti alleviivaa muutoksen tarvetta, kun pyrimme tekemään tärkeän työmme mahdollisimman hyvin, mutta hupenevin resurssein ja usein yhä vaikeammissa tilanteissa. UHVYn tavoitteet työn arjen kysymyksistä aina esimerkiksi UPJ-palkkausjärjestelmän uudistamiseen ja UE-korvausten tarkasteluun ovat varmasti monille teistä jo tuttuja enkä niitä nyt erittele, vaan tyydyn toteamaan että näissä tulemme olemaan aktiivisia jatkossakin.
Sen sijaan, ajan ja priorisoinnin hengessä, haluan nyt keskittyä sellaisiin toisiinsa läheisesti liittyviin teemoihin, joiden euromääräiset kustannusvaikutukset ovat vähäiset mutta joiden merkitys henkilöstölle valtava. Me kaikki tiedostamme, että hyvin hoidettu ulkopolitiikka vaatisi riittävät taloudelliset ja henkilöstöresurssit. Jo pidemmän aikaa monet edustustot ja yksiköt ovat toimineet kroonisessa henkilöstövajauksessa, ja vallitsevassa taloustilanteessa on kiistaton fakta, että joudumme tyytymään vähempään ja priorisointia on tehtävä. Emme yksinkertaisesti voi lähteä siitä, että aivan kaikki asiat ovat yhtä tärkeitä ja välttämättömiä. Emme voi lähteä siitä, että kaikki aiemmat ja alati lisääntyvät tehtävät hoidetaan aiemmankaltaisella pieteetillä tavalla mutta vähenevillä resursseilla tai juustohöylää käyttäen ilman prioriteettien strategista määrittelyä ja muutoksia siinä, mitä tehdään ja miten. Ministerit käsittelivätkin tätä tematiikkaa jo maanantaisissa puheissaan. Kolme pointtiani ovat 1) työhyvinvointi ja työssä jaksaminen, 2) hyvä hallinto ja johtaminen sekä 3) organisaatio- ja toimintakulttuuri. Sillä onhan henkilöstö ulkoministeriön tärkein voimavara.
Ensiksi haluan todeta, että työhyvinvointi, työssä jaksaminen ja työsuojelu ovat UHVYn edunvalvonnan ytimessä. Oli hyvä kuulla myös ministereiden pitävän henkilöstön hyvinvointia tärkeänä. UHVYn jäsenistöllä oli keväällä mahdollisuus osallistua julkishallinnon asiantuntijoiden ammattiliitto AVA:n kautta työuupumista koskevaan kyselytutkimukseen. Saimme tutkimuksesta UM:n työtyytyväisyysbarometria hieman täydentävää dataa, joka oli aika hyvin linjassa niin AVA:n liittojen tulosten kuin kaikkien vastanneiden tulosten kanssa. Tulokset olivat huolestuttavia: vastaajista liki joka neljännen vastaukset kertoivat todennäköisestä työuupumuksesta ja yhtä monen osalta oli viitteitä kohonneesta työuupumuksen riskistä. Pahimmillaan henkilöstön kestämätön työkuorma erityisesti ohuesti resursoiduissa edustustoissa on johtanut hälyttäviin työssä jaksamisen haasteisiin ja terveydellisiin seurauksiin. Myös erilaisten muutos- ja poikkeustilanteiden vaikutus työhyvinvointiin ja jaksamiseen tulee tunnistaa ja tunnustaa, sillä tällöin lähiesimiehen tuen ja johtamisen merkitys erityisesti korostuu. Henkilöstön jaksamiseen tuleekin aidosti kiinnittää huomiota ja tiedostaa kuormituksesta aiheutuvat kustannukset pidemmällä aikavälillä. Työnantajalla on ankara työturvallisuus- ja työsuojeluvastuu. Vaikka päällikköinä teidän roolinne on työyhteisöissä keskeinen, ensisijaisesti tämä vastuu on johdolla Helsingissä. Haluan myös mainita toimivien työvälineiden ja järjestelmien merkityksen työhyvinvoinnille, työtyytyväisyydelle ja työn tuloksellisuudelle. Tässä olemme kaikki samassa veneessä.
Toiseksi, UHVY pitää hyvää ja avointa hallintoa ja johtamista tärkeänä osana tasa-arvoista ja oikeudenmukaista työelämää. Tämä pitää sisällään sellaisen työnantajapolitiikan, jossa häirinnälle ja epäasialliselle käytökselle on aidosti nollatoleranssi; jossa henkilöstöä kohdellaan yhdenvertaisesti samanlaisissa tilanteissa ja jossa yhteisesti sovittuja pelisääntöjä sovelletaan yhdenvertaisesti. Arjen toimintaan ja hallintoprosesseihin jalkautettuina tasa-arvo ja yhdenvertaisuus eivät useinkaan vaadi merkittäviä taloudellisia panostuksia, mutta vaikuttavat suuresti henkilöstöön ja kokemukseen oikeudenmukaisuudesta. Maailma [tai UM] ei ole tältä osin vielä valmis.
Kolmanneksi, vaikka meillä UM:ssa on timanttisia työyksikköjä vaikeissakin olosuhteissa, on aika tunnustaa, että kyllä meillä rakenteellisia ja toimintakulttuuriin liittyviä haasteita on. Ulkoasiainhallinnon uudistaminen toivottavasti jatkuu myös näiden työhyvinvointiin ja hyvään työelämään kytkeytyvien asioiden tiimoilta. Rambollin selvityksen suositusten – joista monia UHVY oli pitänyt esillä jo kauan ennen tätä vuonna 2019 valmistunutta selvitystä – täysimääräinen toimeenpano on välttämätöntä. Yhtenä keskeisenä erityiskysymyksenä näistä mainittakoon henkilöstöhallinto. UM:n tulee siirtyä ammattimaiseen, riippumattomaan ja urakierron ulkopuolella henkilöstöhallintoon sekä kompetenssiin ja osaamiseen, pisteytykseen ja haastatteluihin perustuvaan, avoimeen nimityskäytäntöön. On myönteistä, että avoimuus on jo lisääntynyt ja että saamme vihdoin HR-osaamista talon ulkopuolelta, mutta olennaista on henkilöstöhallinnon riippumattomuus ja objektiivisuus. Eräs hyvään hallintoon ja organisaatiokulttuuriin kytkeytyvä konkreettinen kehittämiskohde on johtaminen, jonka merkitys työhyvinvoinnille, jaksamiselle ja edelleen UM:n toiminnan tuloksekkuudelle, on valtava. Tulevan edustustojen päälliköiden sukupolven johtamisosaamisen kehittämiseen tulee alkaa panostaa nyt, ei viidestoista päivä. Henkilöstön osaaminen ylipäätään tulee nähdä entistä selvemmin UM:n pääomana, joka linkittyy työn tuloksellisuuteen ja työssä jaksamiseen. Henkilöstön taitojen ja osaamisen kehittämisen tulisi olla järjestelmällistä, institutionalisoitua ja kannustavaa – ulkopolitiikkamme prioriteetit huomioiden.
Lopuksi haluan todeta, että vallitsevassa tilanteessa on erityinen tarve ministeriön johdon toimesta harjoittavalle UM:n aktiiviselle edunvalvonnalle suhteessa muuhun valtionhallintoon. On myönteistä – ja UHVYn keskeinen tavoite – jos tai kun säästöistä toivottavasti selviydytään ilman lomautuksia tai irtisanomisia. Ministeriön johdon on varmistettava ulkoasianhallinnon muusta valtionhallinnosta poikkeavien erityispiirteiden ja –tarpeiden huomioiminen. UM:n työkentän kansallisen merkityksen perustelu ei alati lisääntyvien erilaisten kriisien, Suomen talouden vientiriippuvaisuuden sekä Venäjän hyökkäyssodan ja sen moninaisten seurannaisvaikutusten tiimellyksessä liene vaikeaa. Ulkopolitiikka on erityisosaamista ja lainsäädännössä määriteltyjen kelpoisuusvaatimusten täyttämistä edellyttävä ala. UM:ssa on erittäin taitava ja työhönsä sitoutunut henkilöstö, josta tulee pitää huolta. UHVY jatkaa tätä työtä hyvässä ja rakentavassa yhteistyössä työnantajan ja UH Akavan kanssa.
Päätän nyt oman puheenvuoroni tähän ja toivotan teille erinomaista loppupäivää ja hyvää tulevaa vuotta.
